Bonuszahlungen mindern Motivation und Leistung

Derzeit stehen die Bonuszahlungen von Bank-Managern in der öffentlichen Kritik. Frankreich und Deutschland fordern sogar gesetzliche Neuregelung. Sehr interessant in diesem Zusammenhang finde ich einen aktuellen Artikel aus der Süddeutschen Zeitung: „Geld macht faul – Psychologen warnen: Gehaltserhöhungen können Motivation und Leistung senken.“

Dieser SZ-Artikel beschreibt, wie ein monetäres Belohnungssystem (paradoxerweise) eher destruktiv, demotivierend und leistungshemmend ist …

Psychologen haben verschieden Tests mit Kindern gemacht. Und sind immer wieder zu folgendem Ergebnis gekommen: Kinder, die für die Erledigung einer Aufgabe mit Geld belohnt werden, sind deutlich schlechter motiviert und bringen eine schlechtere Leisung, im Vergleich zu solchen Kindern, die nicht monetär belohnt werden.

Ein Psychologe stellte z.B. fest: Die beste Weise, um Kindern ihre Fähigkeit, Denksportaufgaben zu lösen, zu zersören, besteht darin, ihnen dafür eine Belohnung zu versprechen.

Auch Studien, die Erwachsene betreffen, kommen zu demselben Ergebnis: Wer nur fürs Geld arbeitet, arbeitet unmotivierter und schlechter, als solche, die um der Arbeit selbst willen arbeiten. Ich zitiere:

„So konnte [die Psychologien Teresa Amabile] etwa zeigen, dass die kreative Leistung von professionellen Künstlern abnimmt, wenn man ihnen einen lukrativen Buch- oder Plattenvertrag in Aussicht stellt.“ 

In der (mir bekannten) bisherigen Diskussion um überzogene Manager-Gehälter oder maßlose Bonussysteme stand immer die Annahme im Vordergrund, dass so eine kurzfristig ausgerichtete Geschäftspolitik gefördert wird. 

Wenn die im SZ-Artikel zitierten psychologischen Studien stimmen, dann müsste ein überzogenes Vergütungssystem für Manager sogar zu schlecht motivierten Top-Managern fürhen, die schlechte Leistung erbringen.

Wenn man sich den Verlauf der aktuellen Bankenkrise anschaut, sowie die Entwicklung solcher Unternehmen wie Arcandor unter Middelhoff, dann könnte man tatsächlich den Eindruck bekommen, dass diese psychologischen Studien recht haben.

Hier noch ein Zitat des Schweizer Ökonom Bruno Frey:

„Wer Boni zahlt, lockt Leute an, denen es ums Geld geht. Wer feste Gehälter zahlt, lockt Leute an, denen es um die Arbeit geht.“

Übrigens gilt das insbesondere für Finanz- und Vermögensberater. In dieser Branche gibt es leider sehr, sehr viel schlechte „Berater“. Meiner Wahrnehmung nach besteht das Hauptproblem darin, dass es diesen schlechten Beratern in erster Linie um ihren eigenen Verdienst geht. Erst in zweiter Linie denken sie daran, was für ihre Kunden wirklich gut ist. Daher gibt es so viele geschädigte, und falsch beratene Anleger.

Ein guter Vermögensberater zeichnet sich dadurch aus, dass er für seine Arbeit brennt. Dass es ihm Freude und Spaß macht, durch seine Fachkenntnisse und Erfahrung seinen Kunden bei der Erreichung ihrer Anlageziele zu helfen. Dass er dann selbst auch noch Geld verdient, ist für solch einen Berater eigentlich sekundär. Im Vordergrund steht das Bestreben, seinen Job gut zu erledigen.

Ach ja, da fällt mir noch eine Studie ein, die ich bei David Swensen in „Erfolgreich investieren“ gelesen habe, und auch zum Thema sehr gut passt.

In dieser Studie wurden amerikanische Investmentfonds in zwei Gruppen eingeteilt: in a) günstige und b) teure. Mit „günstig“ ist gemeint, dass die laufenden Fonds-Verwatlungskosten etc. unterdurchschnittlich sind. „Teuer“ sind dann alle übrigen.

Untersucht wurde die Frage, welche dieser beiden Gruppen eine bessere Performance vor Kosten hatte. Man dürfte ja eigentlich erwarten, dass ein Fonds-Manager, der überdurchschnittlich gut bezahlt wird, auch eine entsprechend bessere Leistung bringt.

Das interessante Ergebnis der Studie ist: Das genaue Gegenteil ist der Fall. Günstige Investementfonds haben in der Regel eine bessere Wertentwicklung als teuere Fonds, sogar über die Gebührenersparnis hinaus. Swensens Fazit: Teures Fonds-Management lohnt sich nicht.

Diese Studie passt sehr gut zu den oben genannten psychologischen Studien.

4 Antworten
  1. Werner Gaßner
    Werner Gaßner says:

    So ein Schmarrn, dieser Artikel. Natürlich motivieren Boni zu höheren Leistungen. Der Artikel ist doch Augenwischerei und soll meines Erachtens nur zur politischen Meinungsbildung beitragen!

    Allerdings nutzt der Mensch diese Systeme falsch aus.

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    • peterreins
      peterreins says:

      Die Frage ist, wozu Boni motivieren. Nehmen wir beispielsweise einen typischen Finanzvertrieb oder eine typische Bankfiliale. Dem einzelnen Berater werden Umsatzziele gesetzt und je nachdem, ob er seine Umsatzziele erreicht oder nicht bekommt er seine Boni. Nehmen wir an, einem Bankangestellter wurde das Umsatzziel vorgegeben, 1 Mio € im Jahr neues Lebensversicherungsgeschäft zu generieren. Wenn er das erreicht, bekommt er seinen Bonus.

      Wenn nun ein x-beliebiger Kunde von dem Bankangestellten „beraten“ wird, dann wird der Angestellte tendenziell zum Abschluss einer LV raten. Ob das nun für den Kunden gut ist oder nicht, interessiert ihn in der Regel nur am Rande. Hauptsache er bekommt seinen Bonus.

      Wenn man das „Leistung“ nennen will, Kunden wissentlich schlecht zu beraten, dann gebe ich Ihnen recht. Ich für mich definiere Leistung anders.

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  2. werner stangl
    werner stangl says:

    Dass externe Verstärker die intrinsische Motivation zerstören wurde vielfach empirisch untermauert und ist als „Overjustification Effect“, Korrumpierungseffekt oder Verdrängungseffekt bekannt. Mark L. Lepper at al. (1982) stellten fest, dass äußere Belohnungen (extrinsische Motivation) die Durchführung einer Aufgabe, die man ohnehin schon attraktiv gefunden hat (intrinsische Motivation), beeinflußt. Die zentrale Aussage ist, dass durch (extrinsische) Verstärkungen die intrinsische Motivation unterlaufen (zerstört) wird.
    Lepper, M. R., Sagotsky, G., Dafoe, J. L., & Greene, D. (1982). Consequences of superfluous social constraints: Effects on young children’s social inferences and subsequent intrinsic interest. Journal of Personality and Social Psychology, 42, S. 51-64.

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